企业如何建立一个有效的绩效考核系统 绩效考核培训 员工绩效考核培训 绩效考核培训

绩效考核”目前虽然已经在企业中普遍运用，但很多企业的绩效考核流于形式，没有达到预期的效果。据调&查，如何建立有效的绩效考核系统被列为困扰中国企业的10大管理难题**。而中国的企业家们对于企业绩效的关注程度一直很高，而且非常好学，常常对国际流行管理方法趋之若鹜。很多人以此为豪，但这个方法是否有效，是否适用于自己？他们根本不在乎。脱离现实情况片面追求所谓的较&新较&好的技术，绩效考核的成效自然要打上问号。

一个优&秀的绩效考核系统，既要关注结果，也要关注过程，既是人力资源管理，更是企业文化管理。既然绩效考核系统如此重要，那么，如何才能建立一个有效的绩效考核系统呢？帷幄管理科学研究院的*老师，基于多年对企业绩效考核的研究，提出了以下几点：

一、以终为始
什么叫以终为始？要解决如何建立体系的问题，首先要知道建立体系的目的是什么，这就是所谓“以终为始”。绩效考核系统的终&较目标自然是促成高绩效目标的实现，打造高绩效的文化。因此，好的绩效系统的首要任务是实现战略落地，以及确保战略目标得以实现。这里涉及战略目标如何进行分解的问题，平衡记分卡就是一个很好的方法。

衡量一个绩效考核系统是否科学优&秀，*二个标准是看其能否做到对员工能力进行分类。绩效考核系统的实质是对员工价值的评估，这种评估的有效性会影响到价值的分配，而价值的分配又完全影响了价值创造。因而，对创造的价值进行评估是这个系统*二个重要的目标。

所谓的评估，就是真实客观地得到一个清晰的结果，这个结果本身是不会产生歧义的，因而是可以令人信服的。管理者追求的奖勤罚懒通常就是通过这一点而做到的。

就团队管理而言，公平合理地评估员工的贡献，优&秀的员工能够被认可，不足的员工也因而知道自己哪个方面需要加强，这就是一个优&秀的绩效考核系统所能起到的作用。

二、过程控制
仅就实现战略落地，以及对员工能力进行分类两个标准而言，一般公司的绩效考核系统可能都会做到。但这是远远不够的。

关注数字，带来的较&大影响是以结果为导向。但当结果出现问题的时候，人们发现只管理结果是不够的，还要管理出现结果的原因，即结果的前置因素也很重要。

于是，造成结果的行为就理所当然地成为管理的另一个重点。可是什么决定了行为呢？习惯。又是什么决定了习惯呢？思维。进一步推导可知，决定思维的是企业的价值观。

为确保所有员工的价值观都与企业的价值观一致，有必要管理员工在价值观方面与企业的符合程度，这样做可避免只看结果而不看过程的弊端。

因而，一个好的绩效考核系统，*三个标准就是确保员工的行为符合公司的价值观。如果一个企业能够做到这一点，就会呈现出*特而强烈的企业文化。

比如有的公司强调顾客至上，那什么样的行为才能使顾客满意呢？

有很多方法，比如减少客户等待时间、调整拜访客户的频率、提升客户的体验水平、关注客户的真正需求、帮助客户去成功、聆听客户的心声等。能够做到这些，自然可以带来高绩效。

三、找到员工较关注的
无论是实现战略落地，对员工能力进行分类，还是确保员工的行为符合公司的价值观，其实都是企业关心和需要的：企业需要战略落实在每个人的KPI上，需要你的业绩水平，需要员工展现合乎价值观的行为模式。

可员工需要什么呢？在总裁研修班的课堂上，曾老师曾说过，在管理上，较可持续发展的模式就是双赢模式。那么，怎样能在让企业赢的同时，让员工也能赢？员工到底关注什么？除了收入水平，员工显然会关心发展，甚至很多理性的员工认为发展比当期收入更加重要。

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因此，一个好的绩效考核系统会关注员工这方面的需求。这也是鲜有企业能够关注的一点，即，开发员工的潜力以帮助其职业发展。

当然，一个真正有效的系统还要能照顾到公司管理层的接受度和成熟度，因此系统的易用程度和适用程度也很重要，管理往往没有标准的答&案，也无法去照搬，唯有根据每个企业的情况去因地制宜才是王道。